公司因举报停职工的行为，需依据宪法和劳动法相关规定判断合法性。
根据《中华人民共和国宪法》第四十一条，公民享有控告、检举的权利，任何人不得压制和打击报复。若公司因员工合法举报而停职，属于对举报人的打击报复，违反宪法权利。同时，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定了用人单位可解除劳动合同的情形，但停职需有合法依据且符合程序。若公司仅因员工举报就停职，未举证员工存在违反规章制度或劳动合同的行为，则停职行为无法律依据，属违法。结论：公司因合法举报停职工属违法，员工有权维权。
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举报后被停工作可能存在以下法律风险，需提前防范。
1. 诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效为一年，若员工在停职后未及时维权，超过时效将无法通过法律途径主张权利。例如：员工2023年1月被停职，2024年2月才申请仲裁，仲裁委将驳回其请求。
2. 经济损失风险：停职期间公司可能不支付工资，若员工未及时要求公司恢复工作或赔偿，将导致持续的收入损失。例如：公司停职员工3个月且不发工资，员工未维权，将直接损失3个月工资收入。
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举报后被停工作时，不少员工会因操作错误导致维权困难，以下是常见的错误行为。
1. 直接旷工或自行离职：部分员工因不满停职直接不去上班，或冲动离职，可能被公司反咬“违反劳动纪律”，甚至丧失主张赔偿的权利。
2. 未留存书面停职证据：仅通过口头沟通确认停职，未要求公司出具书面通知，后续维权时无法证明公司存在停职行为。
3. 忽视诉讼时效：劳动争议仲裁时效为一年，若停职后超过一年未维权，将丧失胜诉权。
若您已出现上述错误操作，建议尽快咨询律师，采取补救措施减少损失。
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举报后被停工作的处理，可能因特殊情况出现不同结果，以下是常见的例外情形。
1. 公司因经营困难集体停职：若公司因疫情、行业衰退等原因集体停职，并按当地最低工资标准支付生活费，且履行了民主程序，则停职行为可能合法，举报导致的停职需结合该背景判断公司是否存在针对性打击。
2. 员工举报内容不实（诬告陷害）：若员工举报时捏造事实、诬告陷害公司或他人，公司可依据规章制度停职调查，此时停职具有合法性，员工需承担相应责任。
3. 劳动合同约定了停职条款：若劳动合同中明确约定“员工举报需配合调查停职”，且条款合法有效，则公司停职可能符合约定，但需确保停职程序合规。

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