当企业辞退员工引发仲裁时，《中华人民共和国劳动合同法》为处理该问题提供了明确法律依据。该法第四十条规定，用人单位在以下情形下，提前三十日书面通知员工或额外支付一个月工资后，可解除劳动合同：（一）员工患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作及另行安排的工作；（二）员工不能胜任工作，经培训或调岗后仍不胜任；（三）劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行，协商变更合同内容未达成协议。若企业依据上述条款辞退员工并履行了提前通知或支付代通知金等程序，其辞退行为合法，仲裁中通常会获支持；反之，若企业未满足条件，员工仲裁后企业可能败诉并承担赔偿责任。
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企业辞退员工后员工申请仲裁，应积极应对以维护自身权益。具体情况如下：
1. 若辞退理由合法且程序合规（如员工严重违反规章制度），企业需准备充分证据（如员工签字的规章制度、违规记录等），仲裁委可能驳回员工请求。
2. 若辞退理由不合法（如无正当理由辞退或未提前通知），员工可能要求继续履行合同或支付赔偿金，企业需承担相应法律责任。
3. 若企业未依法支付经济补偿，员工仲裁后企业需补足金额，否则可能需支付额外赔偿金。
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企业处理辞退员工引发的仲裁时，需避免以下错误操作：
1. 忽视证据收集保存：部分企业认为辞退理由充分即无需保留证据，实则错误。仲裁时无法提供合法证据证明辞退合法性，难以获胜。
2. 不重视仲裁程序：部分企业收到仲裁通知后，不按时提交答辩状或缺席庭审，会被仲裁委视为放弃答辩权利，可能直接支持员工请求。
3. 私下和解未签书面协议：部分企业与员工私下达成和解却未签书面文件，事后员工反悔再次仲裁，企业将陷入被动。为避免损失，建议企业遇此类情况及时咨询我，我会为您提供专业解答。
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企业辞退员工引发仲裁，可能面临以下法律风险，结合实例说明：
1. 支付违法解除劳动合同赔偿金的风险：若企业无合法理由辞退（如员工未违规却被以“严重违纪”辞退），仲裁委可能认定违法解除，企业需按经济补偿标准二倍支付赔偿金。例如，某企业无证据证明员工迟到达严重违纪标准，直接辞退，仲裁后被判支付赔偿金。
2. 补发工资或经济补偿的风险：若企业未依法支付经济补偿或拖欠工资，员工仲裁后企业需补发款项。如企业辞退员工后未支付经济补偿，仲裁后不仅要补足补偿，还可能支付额外补偿金。

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