解除合同后领导要求继续上班的处理，可能受以下特殊情况影响：
1. 用人单位因紧急任务要求临时帮忙：若用人单位因突发紧急项目（如重大活动、系统故障）要求已解除合同的劳动者临时帮忙，属特殊情形，若劳动者自愿帮忙，可主张劳务报酬，若强制要求则仍不合法；
2. 合同解除存在争议：若双方对合同是否解除存在争议（如用人单位主张解除通知已送达，劳动者主张未收到），此时劳动关系状态不明确，领导要求上班需先解决争议，否则可能因后续认定合同未解除导致劳动者需履行上班义务；
3. 劳动者因个人原因自愿继续上班：若劳动者因寻找新工作需要过渡期而自愿继续上班，属双方合意，需签订书面协议明确权利义务，否则可能影响后续工资主张。
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针对解除合同后领导要求继续上班的合法性，可依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定进行分析。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条，用人单位应按约定和国家规定及时足额支付劳动报酬。若合同已解除，劳动者继续上班的，属新的事实劳动关系，用人单位仍需支付工资；若用人单位强制要求已解除合同的劳动者上班，违反《劳动合同法》第五十条“用人单位应在解除或终止劳动合同时出具证明并办理档案转移”的义务，劳动者可拒绝。适用结论：合同解除后无新约定时，领导要求继续上班不合法，劳动者有权拒绝，若已提供劳动可主张工资。
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解除合同后领导要求继续上班，可能存在以下法律风险点：
1. 事实劳动关系认定风险：若劳动者未明确拒绝继续上班且实际提供劳动，可能被认定为事实劳动关系，若用人单位未缴纳社保，劳动者发生工伤时无法享受工伤保险待遇，例如：合同解除后劳动者继续上班，因工受伤，用人单位以无合同为由拒绝赔偿；
2. 工资拖欠风险：用人单位可能以合同已解除为由拒绝支付劳动者继续上班的工资，导致劳动者经济损失，例如：劳动者继续上班一个月后，用人单位以“合同已解除无支付义务”为由拖欠工资。
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关于解除合同后领导让继续上班是否合法的问题，需结合合同解除状态与劳动事实综合判断。
合同解除后领导让继续上班不必然合法，需根据具体情形分析：
1. 若合同已依法解除（如双方协商一致、用人单位/劳动者依法发出解除通知且生效），领导无权强制要求继续上班，此时劳动者无继续提供劳动的义务；
2. 若合同解除手续未完成（如解除通知未送达、未就解除条件达成一致），双方劳动关系仍存续，领导要求上班可能属合法履行用工权利；
3. 若双方虽解除原合同，但口头或书面达成新的用工合意（如临时劳务、新劳动合同），领导要求上班则基于新的法律关系，需按新约定执行。

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